daily:learnings – Kompetenzorientierung

kompetenzorientiertes Recruiting … mit drei Fragen zum erfolgreichen #mindshift

Kompetenzorientierung, Mitarbeitergewinnung

Mitarbeitergewinnung und Entwicklung sind Schwerpunktthemen unserer Seminare in unserer Akademie. Aus langjähriger Praxis haben sich in dem Prozess drei signifikante Phasen herausgearbeitet und es fängt mit kompetenzorientiertem Recruiting an. Kompetenzorientierung: Ein Thema was mehr Aufmerksamkeit im Leadership bedarf, insbesondere wenn wir uns den Gallup Engagement Index 2019 anschauen. Die Ergebnisse des Index werden leider in der Praxis bestätigt.

innerlich geküdigt
0%
"Dienst nach Vorschrift"
0%

Quelle: Gallup Engagement Index 2019

Erschreckend: Die wirtschaftlichen Verluste dieser mentalen Einstellung der Mitarbeiter*innen erreichen je nach Größe des Unternehmen, Branche und Businesskonzept schnell einen sechsstelligen Betrag.

Erkenntnis ist bekanntlich der erste Schritt zur Besserung. Als Apollo 13 seinerzeit meldete „Huston, wir haben ein Problem!“, hat die NASA alle Optionen ruhig dargelegt, Scheitern war keine davon – den Rest der Geschichte kennen wir, alle drei Astronauten erreichten unversehrt die Erde.

Möglichkeiten die Motivation, Innovation, Integration und Produktivität anzuziehen, um die Quote von 24% auf 60% und mehr engagierter und produktiver Mitarbeiter*innen zu heben und parallel die „innerlichen Kündigungen“ in einen einstelligen Bereich zu bewegen sind vielfältig und Stoff jedes Fachbuches. Doch wieso oft weicht die Theorie von der Praxis ab.

Die 2bessential Akademie behandelt im Programm: daily:learnings drei wesentliche Phasen und ihre Herausforderungen zur Mitarbeitergewinnung.

In dem folgenden Artikel starten wir mit ORIENTATION, PHASE 1 der Mitarbeitergewinnung.

Die Herausforderung ist simpel: Eine Stelle muss besetzt werden. Das wirft erstmal eine Menge Fragen auf und so trivial die nun folgenden Fragen klingen, so substantiell ist die Beantwortung dieser, für eine erfolgreiche Besetzung:

  1. Neu- oder Nachbesetzung?
  2. Struktur des Teamgefüges?
  3. Was sind die Ziele mit der Besetzung?

Lassen Sie die Fragen kurz auf sich wirken …

Frage 1 zielt auf interne oder externe Potentiale, auf vorhandene oder neue Skills.
Frage 2 ist kulturell zu betrachten und zielt auf Emotionen, Integration und Teamentwicklung!
Frage 3 klärt die strategischen und wirtschaftlichen Anforderungen an die Vakanz.

Mindshift #1 – Kompetenzen statt Aufgabenerfüller

In der Regel gibt es in jedem Unternehmen Formulare, in denen Führungskräfte die Aufgaben und das Budget zu der Vakanz aufführen.
Reden wir aber von Wirtschaftlichkeit, Produktivität und Nachhaltigkeit einer Position, so reden wir von Kompetenzen!

Hand aufs Herz, wie oft sprechen Führungskräfte mit HR über die Ziele der Vakanz und die dafür erforderlichen Kompetenzen? Der erste Schritt im Mindshift ist also über Kompetenzen nachzudenken und nicht über Aufgabenerfüller. Es gilt Kompetenzen zu gewinnen – kompetenzorientiertes Recruiting ist hierzu das Stichwort. Kompetenzorientiertes Recruiting fängt bei der Stellenbeschreibung an, geht über die Ermittlung und Analyse der erforderlichen Kompetenzen hinaus und endet in der ersten Phase in einer Ausschreibung.

Ein nicht unerheblicher Nebeneffekt ist, dass das Verfahren eines kompetenzorientierten Recruitings die Kosten bis zu 25% ggü. der klassischen Vorgehensweise reduzieren kann.      

Mindshift #2 – Individualität statt Regelwerk

Das Regelwerk des Lebenslauf-Lesens, die fachliche Vorauswahl zu treffen und die Kommunikation zu den Kandidat*innen aufzubauen, beherrschen wir alle. Mit Blick auf eine nachhaltige Wirtschaftlichkeit der ausgeschriebenen Vakanz ist jedoch wirklich von Interesse – und zwar sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch des Kandidaten – was im Miteinander in der Unternehmenskultur passiert. Das lässt sich nicht in ein Regelwerk pressen, denn die Passung zum Team, die Passung zum Unternehmen, das wahre Potenzial und die Kompetenzen – neben der fachlichen Qualifikation – sind individuell zum Interessenten*in, Team und Unternehmen zu sehen.

Einen ersten Überblick zur Einschätzung hierzu geben Antwort auf folgende Fragen:

©2bessential GmbH
UNTERNEHMENKANDIDAT*IN
Was sind unsere Erwartungen mit dem Kandidaten an 1. … das Unternehmen? 2. … das Team? 3. … an seine Führungskraft? Was sind die Erwartungen des Kandidaten an 1. …das Unternehmen? 2. …das Team? 3. …an seine Führungskraft?
Wie feiern wir Erfolge 1. … im Team? 2. … im Unternehmen? Wie feiern Sie Erfolge?
Wie integrieren wir Mitarbeiter*innen 1. … im Team? 2. … im Unternehmen? Was benötigen Sie, damit Sie für das Team, das Unternehmen Vollgas geben können?
Wie agiert das Team zur Produktivität?Wie sollte die Zusammenarbeit im Team und mit den Teams gestaltet sein, damit Sie produktiv arbeiten können?
Wie wird das Team geführt und wie entwickeln wir Teams? Wie führen und entwickeln Sie Ihre Teams?*
Woran erkennen wir Talente und wie fördern wir diese? Woran erkennen Sie Talente und wie fördern Sie diese?*
Hire and Fire – wie ist unsere Vorgehensweise? Hire and Fire – wie gehen Sie vor?*

*die letzten drei Fragen zielen auf Vakanzen mit Führungserfahrung.

©2bessential GmbH

Zu wie viel Prozent matchen Ihre Antworten mit der Einstellung des Kandidaten?

Klingt interessant? Ist es auch!

Wenn auch Sie das Thema kompetenzorientiertes Recruiting vertiefen wollen und dadurch monetäre und kulturelle Savings für ihr Unternehmen heben möchten, lassen Sie uns gerne unverbindlich sprechen.

Katharina Himmerich 01/2021

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