Letzte Woche saßen zehn Führungskräfte in unserem Entwicklungsprogramm Authentic Leadership zusammen. Themen: Entscheidungsstärke, klare Kommunikation, Mitarbeiterentwicklung. Alles wichtig. Alles gut.
Dann kam der Moment, in dem fünf von ihnen gleichzeitig nickten: „Ich wertschätze meine High Performer zu wenig. Die machen das ja schon.“
Stille.
Bis einer ergänzte: „Aber unser CEO macht es doch genauso!“
Genau da liegt das Problem. Wir haben einen Führungsfehler normalisiert, der sich durch die komplette Hierarchie zieht: Kompetenz wird mit Vernachlässigung belohnt.
Innere Kündigung High Performer. Die versteckten Kosten: Wenn Leistungsträger gehen
Eine Führungskraft, die kündigt, kostet Sie durchschnittlich 150.000 bis 300.000 Euro. Die Neubesetzung dauert 6-12 Monate, die Einarbeitung weitere 6 Monate. Der Wissensverlust ist kaum kalkulierbar. Und das Team? Destabilisiert.
Studien zeigen: Auf jede Kündigung eines High Performers folgen durchschnittlich 2,2 weitere Kündigungen im gleichen Leistungssegment. Der Dominoeffekt ist real – und teuer.
Laut Gallup-Studie verursachen Mitarbeitende, die innerlich gekündigt haben, volkswirtschaftliche Kosten von 113 Milliarden Euro pro Jahr in Deutschland. Für mittelständische Unternehmen bedeutet das: Die Fluktuationskosten pro Stelle liegen bei durchschnittlich 14.900 bis 43.000 Euro.
Das Schlimme: Sie merken es viel zu spät.
Die vier Phasen der inneren Kündigung bei High Performern
Phase 1: „Ich schaffe das schon“ – Der stille Rückzug beginnt
Sie ist kompetent, hat Leistungswillen, wird allein gelassen. Was Sie als Vertrauen meinen, interpretiert sie als Desinteresse. High Performer sprechen selten über ihre Befindlichkeiten – sie funktionieren einfach. Bis sie es nicht mehr tun.
Warnsignal: Der Top-Performer bringt keine proaktiven Vorschläge mehr ein, obwohl die Leistung noch stimmt.
Phase 2: „Dem Chef bin ich egal“ – Die toxische Aufmerksamkeitsökonomie
Aufgabe 47 landet bei ihr. Schulterklopfen im Vorbeigehen. Fertig. Warum? Weil Sie Brände löschen und Problemfälle managen müssen. Ihre Top-Performerin beobachtet genau: Wer schlecht arbeitet, bekommt Aufmerksamkeit. Wer gut arbeitet, wird vergessen.
Eine Studie zeigt: 70% der Gründe für ungewollte Fluktuation kann die Führungskraft direkt beeinflussen. Der wichtigste Faktor? Mangelnde Wertschätzung und fehlende Aufmerksamkeit für Leistungsträger.
Warnsignal: Früher proaktiv, jetzt reaktiv. Die Extra-Meile wird nicht mehr gegangen.
Phase 3: „Dienst nach Vorschrift“ – Der Produktivitätsverlust
Die Extra-Meile? Gestrichen. Sie liefert – ohne Seele. Die Innovationskraft ist weg, proaktive Vorschläge bleiben aus. Ihre Kennzahlen stimmen noch, aber der größte Schaden ist bereits entstanden.
Untersuchungen belegen: Die Produktivität sinkt bereits drei Monate vor dem tatsächlichen Austritt um bis zu 30%. Das kostet bei einem Jahresgehalt von 70.000 Euro bereits 5.250 Euro – bevor überhaupt gekündigt wird.
Warnsignal: Rückzug aus Team-Meetings, keine Teilnahme an Diskussionen über zukünftige Projekte.
Phase 4: „Offen für Angebote“ – Der Punkt ohne Wiederkehr
Andere Unternehmen sehen: Top-Performerin wird verschlissen. Sie bieten 30 Prozent mehr Gehalt. Das reicht schon. Sie nimmt an.
Die bittere Wahrheit: High Performer gehen in der Regel ohne lange Diskussionen. Sie gehen einfach – aus dem tiefen, unerfüllten Wunsch nach Wertschätzung.
6 bis 12 Monate Abwärtsspirale. Vollkommen vermeidbar.
Warum das System klemmt: Die drei Hauptursachen
1. Überlastung auf Führungsebene
Zu viele Entscheidungen landen bei Ihnen statt zwei Ebenen tiefer. Das System ist verstopft. Führung wird zum Nebenprodukt statt zur Hauptaufgabe.
Nach dem „Toleranz-Paradoxon“ tolerieren überlastete Führungskräfte schlechte Leistung aus Angst vor Konflikten – während sie gleichzeitig ihre High Performer vernachlässigen.
2. Verzerrte Aufmerksamkeitsökonomie
Problemfälle bekommen 70% Ihrer Zeit. High Performer 10%. Das Team beobachtet diese Verteilung sehr genau und zieht seine Schlüsse.
16% der deutschen Arbeitnehmer haben laut Gallup innerlich bereits gekündigt. 78% leisten nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Nur 9% sind emotional hoch gebunden.
3. Fehlende systematische Reflexion
Wann haben Sie zuletzt bewusst analysiert, wer Ihre Aufmerksamkeit bekommt – und ob das die richtige Verteilung ist?
Die meisten Führungskräfte glauben, alles richtig zu machen. Sie bekommen aber selten einen Spiegel vorgehalten. Exit-Interviews kommen zu spät – dann ist der Schaden bereits angerichtet.
Unser Ansatz bei 2bessential: Führung, die wirkt
Wir arbeiten seit über fünf Jahren mit Führungsteams in mittelständischen Unternehmen und Kommunalverwaltungen an genau diesem Punkt. Mit wissenschaftlicher Diagnostik (INSIGHTS MDI®), unserer Kulturanalyse cultureimpact® und einer sechsmonatigen Transferbegleitung sorgen wir dafür, dass Führung nicht nur kurzfristig funktioniert, sondern langfristig wirkt.
Unser Versprechen: Menschen und Kultur als Hebel
Wir arbeiten nicht mit Checklisten und Standardlösungen, sondern mit der individuellen Realität Ihrer Organisation. Als BAFA-zertifizierte Managementberatung aus Bielefeld verbinden wir wissenschaftliche Fundierung mit pragmatischer Umsetzung.
Und die fünf Führungskräfte aus dem Programm? Haben direkt ihre Kalender gezückt und 1:1-Gespräche geblockt. Manche zum ersten Mal seit Monaten.
Das ist authentische Führung: Erkennen. Eingestehen. Handeln.
Drei Schritte, die Sie heute umsetzen können
Schritt 1: Der Realitätscheck (15 Minuten)
Listen Sie Ihre Top-5-Performer auf. Fragen Sie sich bei jedem einzelnen:
- Wann hatte ich das letzte Mal ein echtes Gespräch über Perspektiven, Herausforderungen, Entwicklung?
- Weiß ich, was diese Person wirklich motiviert?
- Habe ich in den letzten vier Wochen konkrete Wertschätzung ausgesprochen?
Wenn die Antwort auf die erste Frage länger als vier Wochen zurückliegt, handeln Sie jetzt.
Schritt 2: Die Kalender-Offensive (heute)
Blocken Sie 1:1-Termine mit Ihren Leistungsträgern. 30-45 Minuten, zweiwöchentlich, nicht verschiebbar. Diese Zeit ist genauso wichtig wie Ihr wichtigstes Kundengespräch – wenn nicht wichtiger.
Studien zeigen: Regelmäßige Feedbackgespräche auf Augenhöhe reduzieren die Wahrscheinlichkeit innerer Kündigung um bis zu 40%.
Schritt 3: Die ROI-Rechnung (10 Minuten)
Rechnen Sie konkret aus: Was würde es kosten, wenn zwei Ihrer Top-Führungskräfte in den nächsten sechs Monaten kündigen?
Beispielrechnung für einen Mittelständler:
- 2 Führungskräfte mit je 70.000 € Jahresgehalt
- Fluktuationskosten: 120-200% des Jahresgehalts
- Gesamtkosten: 168.000 – 280.000 Euro
Vergleichen Sie das mit den Investitionskosten für:
- Führungskräfteentwicklungsprogramm: 30.000 – 50.000 Euro
- Kulturanalyse cultureimpact®: 8.000 – 15.000 Euro
- Regelmäßige Team-Entwicklung: 5.000 – 10.000 Euro
Die Rechnung ist eindeutig. Prevention schlägt Reaktion um Faktor 3-5.
High Performer binden: Was wirklich funktioniert
Basierend auf unserer Erfahrung mit über 200 Führungsteams haben wir diese Erfolgsfaktoren identifiziert:
Anerkennung gezielt aussprechen
High Performer erwarten keine Lobeshymnen. Sie wollen spezifisches, zeitnahes Feedback zu ihrer Leistung. „Gute Arbeit“ reicht nicht. „Deine Analyse im Q3-Meeting hat uns 50.000 Euro Einsparung gebracht“ schon.
Entwicklungsperspektiven konkret aufzeigen
„Du hast Potenzial“ ist zu vague. „In 18 Monaten sehe ich dich in der Rolle X, wenn du Y entwickelst“ ist konkret. High Performer brauchen klare Karrierepfade, keine PowerPoint-Folien über theoretische Aufstiegschancen.
Verantwortung übertragen, nicht nur Aufgaben
Der Unterschied: Aufgaben = „Mach das“. Verantwortung = „Du entscheidest, wie wir das erreichen.“ High Performer wollen gestalten, nicht nur ausführen.
Autonomie gewähren
Mikromanagement ist Gift für Leistungsträger. Sie brauchen Ziele und Rahmen, aber keine Vorgaben für jeden Arbeitsschritt.
Ihre nächste Entscheidung
Fragen Sie sich ehrlich: In welcher Phase ist Ihre beste Führungskraft, Ihr bester Mitarbeiter gerade?
1 = Läuft allein, fühlt sich gut
2 = Fühlt sich übersehen
3 = Macht Dienst nach Vorschrift
4 = Aktualisiert gerade das LinkedIn-Profil
Wenn die Antwort 2, 3 oder 4 ist: Blocken Sie heute noch ein 1:1-Gespräch. Nicht in zwei Wochen. Heute.
Und wenn Sie das Gefühl haben, dass dieses Muster sich durch Ihr gesamtes Führungsteam zieht?
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Wir zeigen Ihnen in 45 Minuten, wo Ihre Organisation Leistungsträger verliert – und wie Sie das systematisch verhindern. Mit unserer Kulturanalyse cultureimpact® machen wir die unsichtbaren Muster sichtbar, bevor sie Sie Geld kosten.
Investition in Führungskräfteentwicklung vs. Kosten der Fluktuation:
Ein mittelständisches Unternehmen mit 200 Mitarbeitern und 15% Fluktuation verliert jährlich 30 Mitarbeitende. Bei konservativer Rechnung (50% gewollte Fluktuation) verursachen 15 ungeplante Abgänge Kosten von mindestens 645.000 Euro.
Ein wirksames Führungskräfteentwicklungsprogramm kostet 50.000 – 100.000 Euro und reduziert die ungeplante Fluktuation erfahrungsgemäß um 20-30%.
Ersparnisse im ersten Jahr: 130.000 – 190.000 Euro.
Die Frage ist nicht, ob Sie sich Führungskräfteentwicklung leisten können. Die Frage ist, ob Sie sich den Status quo noch leisten können.
Fazit: Innere Kündigung verhindern beginnt heute
Innere Kündigung bei High Performern ist kein Schicksal, sondern die Folge systematischer Führungsfehler. Die gute Nachricht: Diese Fehler sind korrigierbar.
Die drei wichtigsten Erkenntnisse:
- High Performer kündigen innerlich, lange bevor sie gehen – die Warnsignale sind erkennbar, wenn Sie hinschauen
- Die Kosten sind massiv – 150.000-300.000 Euro pro verlorener Führungskraft
- Prävention ist 3-5x günstiger als Reaktion – und deutlich effektiver
Bei 2bessential kombinieren wir wissenschaftliche Diagnostik mit pragmatischer Umsetzung. Unsere Kulturanalyse cultureimpact® macht sichtbar, was sonst unsichtbar bleibt. Unsere Führungskräfteentwicklung sorgt dafür, dass Ihre Leistungsträger bleiben – motiviert, engagiert und mit voller Kraft.
