Wenn Ihre Führungskräfte Mut benötigen, um die Wahrheit zu sagen, reichen individuelle Trainings nicht aus. Um die Führungskultur nachhaltig zu verbessern, müssen Sie das System verändern.
Das unterschätzte Problem deutscher Führungsteams
Nach 14 Jahren Beratungserfahrung mit Führungsteams in mittelständischen Unternehmen und kommunalen Organisationen erleben wir eine ernüchternde Konstante: 87% der Führungskräfte sagen nicht, was gesagt werden muss.
Die typische Reaktion von Geschäftsführungen, die ihre Führungskultur verbessern wollen? Investitionen in:
- Seminare zu „mutiger Führung“
- Workshops über „schwierige Gespräche“
- Trainings zur „gewaltfreien Kommunikation“
- Coachings für „konfliktscheue Führungskräfte“
Das ist die falsche Diagnose.
Diese Maßnahmen behandeln Symptome, nicht Ursachen. Sie gehen von einer fehlerhaften Annahme aus: Dass das Problem bei den Menschen liegt. Wer die Führungskultur wirklich verbessern will, muss tiefer ansetzen.
Führungskultur verbessern: Die richtige Diagnose stellen
Stellen Sie sich folgende Situation vor: Ein erfahrener Abteilungsleiter bereitet sich drei Tage auf ein kritisches Gespräch mit der Geschäftsführung vor. Er übt Formulierungen, spielt Szenarien durch, verliert nachts Schlaf.
Das Thema? Eine offensichtliche Fehlentscheidung, die das gesamte Team sieht – aber niemand ausspricht.
Wenn „Ich sehe das anders“ drei Tage Vorbereitung erfordert, haben Sie keine gesunde Führungskultur. Sie haben eine Vermeidungskultur.
Gesunde Führungsteams brauchen keinen Mut für:
- Probleme beim Namen zu nennen
- Entscheidungen zu treffen
- Konflikte auszutragen
- Dissens zu äußern
- Fehler einzugestehen
Sie brauchen eine Kultur, in der das selbstverständlich ist.
Drei Warnsignale dysfunktionaler Führungskultur
1. Klarheit fühlt sich gefährlich an
Das Symptom: „Ich sehe das anders“ löst körperliche Stressreaktionen aus. Herzrasen. Schweißausbrüche. Die berühmte „Frosch im Hals“-Situation.
Die Ursache: Sie haben keine konstruktive Streitkultur etabliert. Dissens wird als persönlicher Angriff interpretiert. Unterschiedliche Meinungen gelten als Illoyalität.
Die Konsequenz: Entscheidungen werden auf Basis unvollständiger Informationen getroffen. Die beste Lösung verliert gegen die konfliktärmste Lösung.
Was es kostet: Strategische Fehlentscheidungen, verpasste Marktchancen, demotivierte High Performer, die ihre Expertise nicht einbringen können.
2. Entscheidungen erfordern Heldentum
Das Symptom: Kollegen flüstern bewundernd: „Sie hat sich wirklich getraut, das durchzusetzen.“ Als wäre eine Managemententscheidung ein Akt der Zivilcourage.
Die Ursache: Ihre Entscheidungsarchitektur ist dysfunktional. Unklare Verantwortlichkeiten, intransparente Kriterien, fehlende Rückendeckung bei Fehlentscheidungen.
Die Konsequenz: Entscheidungen werden verzögert, verwässert oder nach oben delegiert. Führungskräfte entwickeln elaborierte Absicherungsstrategien statt zu führen.
Was es kostet: Verpasste Zeitfenster, lähmende Bürokratie, Innovationsstau, Verlust von unternehmerischem Denken in der zweiten und dritten Führungsebene.
3. Wahrheit wird unter vier Augen gesagt
Das Symptom: Die echten Gespräche finden nach dem Meeting statt. Auf dem Flur, beim Kaffee, im Auto. „Was wir da gerade beschlossen haben, funktioniert nie.“ Nicken. Seufzen. Schulterzucken.
Die Ursache: Ihr Führungsteam ist kein Team. Es ist ein Theater-Ensemble. Jeder spielt seine Rolle. Konsens wird performt, nicht erarbeitet.
Die Konsequenz: Beschlüsse werden nicht umgesetzt. Strategien versanden. Die Organisation entwickelt Zynismus gegenüber „denen da oben“.
Was es kostet: Verschwendete Meeting-Zeit, unterminierte Führungslegitimität, organisationale Lähmung, Brain Drain der kritischsten Köpfe.
Die versteckten Kosten dysfunktionaler Führungskultur
Wer die Führungskultur verbessern will, muss zunächst die tatsächlichen Kosten des Status quo verstehen.
Rechnen Sie einmal durch:
Direkte Kosten:
- Durchschnittliches Jahresgehalt Ihrer Führungskräfte: z.B. 120.000 €
- Anzahl Führungskräfte im dysfunktionalen System: z.B. 8
- Produktivitätsverlust durch Vermeidungskultur: konservativ 20%
= 192.000 € jährlich allein an Führungsgehältern für nicht-produktive Dynamiken
Indirekte Kosten:
- Verzögerte oder falsche Entscheidungen
- Nicht-realisierte Potenziale und Innovationen
- Fluktuation von High Performern
- Reputationsverlust als Arbeitgeber
- Demotivation in der gesamten Organisation
Die tatsächlichen Kosten liegen um ein Vielfaches höher.
Psychologische Sicherheit: Der Schlüssel zu gesunder Führungskultur
Die Google-Studie „Project Aristotle“ analysierte über 180 Teams und fand heraus: Psychologische Sicherheit ist der wichtigste Faktor für Teamperformance.
Nicht Intelligenz. Nicht Erfahrung. Nicht Teamzusammensetzung.
Psychologische Sicherheit bedeutet: Die begründete Überzeugung, dass man in diesem Team Risiken eingehen kann, Fehler machen darf und abweichende Meinungen äußern kann – ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
Das ist nicht „Wohlfühl-Kultur“. Das ist Performance-Kultur.
Wer die Führungskultur verbessern will, muss psychologische Sicherheit systematisch aufbauen.
Führungskultur verbessern: Fix das System, nicht die Menschen
Die Lösung liegt nicht in individuellen Verhaltensänderungen. Sie liegt in der Veränderung systemischer Muster.
Um die Führungskultur nachhaltig zu verbessern, braucht es:
1. Entscheidungsarchitektur klären
- Wer entscheidet was, mit wem, bis wann?
- Nach welchen Kriterien werden Entscheidungen getroffen?
- Wie wird mit Fehlentscheidungen umgegangen?
2. Streitkultur institutionalisieren
- Dissens wird explizit eingefordert („Wer sieht das anders?“)
- Devil’s Advocate als feste Rolle in strategischen Meetings
- Unterscheidung zwischen Sach- und Beziehungsebene wird trainiert
3. Rituale der Transparenz etablieren
- „Was wird hier nicht gesagt?“ als Standard-Agendapunkt
- After-Action-Reviews nach großen Entscheidungen
- Anonyme Feedbackschleifen zur Meetingqualität
4. Fehlerkultur aktiv gestalten
- Geschäftsführung kommuniziert eigene Fehler und Lernprozesse
- „Fail Forward“-Ansatz: Fehler als Lerngelegenheit statt Stigma
- Trennung zwischen Fehlern (unvermeidbar) und Fahrlässigkeit (sanktionierbar)
Führungskultur entwickeln: Der systemische Ansatz
Unser Authentic Leadership-Programm setzt genau hier an. Wir arbeiten nicht mit individuellen Verhaltensänderungen oder Kommunikationstechniken.
Um die Führungskultur in Ihrer Organisation zu verbessern, analysieren und verändern wir:
Strukturen: Entscheidungsprozesse, Eskalationswege, Informationsflüsse
Rituale: Meetings, Reviews, Feedbackformate
Ungeschriebene Regeln: Implizite Normen, Tabus, Glaubenssätze
Das Ergebnis: Führungsteams, in denen Dissens produktiv ist, Entscheidungen getroffen werden und die echten Gespräche dort stattfinden, wo sie hingehören – im Team.
Mehr zum Authentic Leadership-Programm
Die diagnostische Frage für Ihre Führungskultur
Wo in Ihrem Unternehmen ist Mut erforderlich – und warum eigentlich?
Diese Frage ist diagnostisch präziser als jede Mitarbeiterbefragung. Die Antworten zeigen Ihnen exakt, wo Ihr System dysfunktional ist.
Denn in gesunden Systemen ist Mut schlicht nicht nötig.
Wer die Führungskultur verbessern will, muss diese Frage ehrlich beantworten – und dann die systemischen Ursachen angehen.
Die Führungskultur zu verbessern bedeutet nicht, an Symptomen zu arbeiten. Es bedeutet, die Strukturen, Rituale und ungeschriebenen Regeln zu verändern, die dysfunktionale Muster erzeugen.
Es bedeutet: Fix das System. Nicht die Menschen..
